绩效考核的五个标准
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绩效考核的五个标准,绩效工资,是指在员工的绩效考核基础上,根据考核结果,确定应当支付给员工多少工资的一种薪酬制度,以下是绩效考核的五个标准。
绩效考核五个等级:
1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”
2、低于90分达到80分为“良好”
3、低于80分达到70分为“合格”
4、低于70分达到60分为“待改进”
5、低于60分为“不合格”
绩效等级划分:
划分绩效考核等级主要有以下三种方式:
(1)根据分数直接确定等级,这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如,规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’,低于90分达到80分为‘良好’,低于80分达到70分为‘合格’,低于70分达到60分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高,只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作,评价标准合理、有效,绩效考核分数分值分布基本合理,才能将绩效考核区分等级,否则很难区分绩效考核等级,往往大家都是“优秀”,最终使得绩效考核流于形式。
(2)采用强制排序法,就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序,根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件,否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例,会对绩效考核的实施带来严重影响,这需要部门负责人具备比较强的.执行力。在实际应用中,强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用,例如:
某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是:“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序:
将绩效考核结果从高到底排序,排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’,前20~40%者绩效考核结果为‘良好’,考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’,考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’,其他为‘合格’。”
(3)综合法,就是综合以上两种方法的优点,一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定,另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪) 360度考核(30﹪) 个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的.30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;
计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2 、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为: 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重 ∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重
绩效考核方案
1、销售绩效考核方案1 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。
2、销售绩效考核方案 考核原则 业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 考核结果与员工收入挂钩。
3、对员工实施月度考核,考核实施时间为:每月的 5 ~10 日考核上月绩效。 第7条、考核实施 考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。
4、销售部绩效考核方案范本1 考核基本情况 (一)考核目的.` 为了有效评价房地产销售人员的'工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。
5、绩效考核方案 篇1 提取月全额工资的10%,作为绩效考核工资,剩余90%作为基本工资。(5%与销售指标挂钩,5%与均价指标挂钩)。 完成公司当月销售指标及均价指标,发放当月基本工资+绩效工资(完成销售指标95%以上,视为完成任务)。
6、绩效考核方案 篇1 以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
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