这年头约了20人面试有11人爽约啥原因
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这年头约了20人面试有11人爽约啥原因,作为HR有时候可以遇到这样的人,经常爽约的人,这究竟是什么原因导致的呢,下面来看看这年头约了20人面试有11人爽约啥原因。
这年头约了20人面试有11人爽约啥原因1
原因1
求职者确实临时有事,但不知如何告知HR。
反思:作为HR,你是否留下随时可以找得到你的电话?
方法:联系方式建议最好留下直拨电话,而不是分机。如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。
原因2
求职者同时接到几家公司的面试通知,比较之后作出取舍,你所在的公司是被淘汰的那一个。
反思:被淘汰,有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗?
方法:HR可以在约见之前进行简单电话面试,向求职者介绍公司优势和发展前景。需要提醒的是,此环节不宜过长,五分钟左右就足够。
原因3
求职者仍在职、求职意向并不强,抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
反思:他或她,真是企业目前需要的人吗?
方法:HR可在电话里简单了解求职者求职的意向,包括职位和期望薪资。切记,经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显,HR就不必再约面试了,不如把精力放在真心应聘的候选人那里。
原因4
求职者要求先查看企业网站,是否面试再作回复。
反思:这说明求职者对于工作、工作环境比较在意,是好事。
方法:HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间,避免无期限拖延,HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。
原因5
求职者并无大事,只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。
反思:怎么避免这种情况发生?这种人我们还考虑录用吗?面试都迟到的求职者,如果没有特殊的说明,就可以判断并不是我们想录用的对象。
方法:热心的HR会提前提醒其路途大概所用时长,另外不会将面试时间定得太早。
原因6
求职者事后发现面试地点太远,主动放弃。
反思:为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢?
方法:发布招聘信息时,HR应注明公司位置。若求职者简历中未注明家庭住址的,在电话面试时要询问到,对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便?是否仍考虑应聘”,尊重求职者的选择。
除此之外,HR还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作:
第一招、听:电话约见时用耳朵判断对方的反应。
打通电话后HR做完自我介绍,不要急于告知面试的`时间和地点,而要讲“我们收到您发来的简历,应聘XX岗位”,HR说到这里,一定要有停顿,并仔细聆听求职者的反应。(下载的简历不在此讨论)
反应一:“对不起我投了太多公司,你是哪一家麻烦您再讲一遍”。
做法一:重复公司和岗位名称后,停顿,判断对方面试意向。
反应二:“好象~我没有给你们发简历吧?”
做法二:这类人一般是海量投寄简历,并不认真阅读任职资格,一般情况下,应聘者的盲目性偏大,但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先,向对方说明他发送简历的具体日期和时间(可从简历接收邮件上轻松找到),如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见;其次,向对方简要说明岗位的要求,了解对方有应聘的意向时再约见。
反应三:“哦,对,我是发过简历,您好”。
做法三:很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位,HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
第二招、问:主动猎取信息,体现对求职者的尊重。
问题一:如果简历上未注明住址,HR要问清(大概位置即可,不需具体到门牌号,避免求职者反感),如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”。问题二:如果简历上未注明期望薪资,HR要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”,不然面试了也是白搭。这里强调一下,提及工资最好以“税前”为标准,因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。问题三:面试的时间,最少提前一天通知。具体的时间可由HR确定也可由求职者选择,问“您是否方便?”或“您何时方便?”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。
以上几种方法,适合于中端、低端岗位的求职者。高端职位应聘者跳槽相对谨慎,然而一旦约定面试后也很少爽约。
这年头约了20人面试有11人爽约啥原因2
一、思考企业的HR如何提升改善有关人才招聘的流程、渠道、邀约面试的技术、方法等等问题
既然爽约现象、比例大大提高,这就要求HR极其整个部门针对这种现象思考相应的对策!而不是将精力放在研究谁的问题上!
因为无论是谁的问题,企业都需要为了能够招聘到优秀人才做出改变!
将此现象的愿意归结为求职者,没有问题!但是归结给他们有什么用呢?抱怨他们?小瞧他们?对他们从此不再信任?……好像这些没用吧!企业还是需要找人的呀!还得想办法招聘到企业需要的人才啊!
将此现象归结为HR?好像HR也会感觉愿望、委屈 。但冤枉也好、委屈也罢,不调整、提升人才招聘的思路、策略、方法还是不解决问题啊!
因此,无论如何,我们都应该思考“我们怎么办”!
二、身为老板或者HR,更应该研究企业管理与文化方面的问题,让自己企业的人才流失率降到最低!
招人不好招已经是个现实问题,求职者爽约也是个让人头疼的难事!所以倒推的思考:我们应该尽力在管理体系、制度设计、薪酬绩效、企业文化、管理者素质等等各个方面提升!尽量减少企业人才的流失才好。
别把精力放在谁对谁错、谁的责任上!企业要经营,老板、HR就必须要为自己的企业负责!做好自己该做的事情就好了。
三、研究到底是谁的责任——将心思放到这个地方,只会有坏处,一毛钱好处都没有!
无论通过交流、探讨将责任、问题归结到了哪一方,都不会有什么好结果,对之后的工作都没有任何的帮助!
反正无论将责任归结到谁身上,受“伤”的都是企业、HR!只会导致负面情绪、思想的出现,甚至导致工作效率的降低,还可能导致一些不该发生的现象出现!例如,HR部门的人感觉委屈,也辞职了!作为老板的你,不就更麻烦了吗!
因此,抛开对题主所提出问题的思考吧!那没什么用处!这种看似很有道理、很有必要琢磨明白的问题,其实是无用的、有害的!
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