员工关系专员关键绩效指标
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员工关系专员关键绩效指标,它首先是处理员工冲突,解决员工投诉和劳动纠纷;等问题的,那么他们的绩效指标是怎么样的,具体是,那么员工关系专员关键绩效指标是什么呢。
员工关系专员关键绩效指标1
人力资源部考核指标设置表
必须做(M类工作) 应该做(O类工作) 适宜做(N类工作)
如果结果没有达成,公司/部门将导致重大挫折 工作对提高工作绩效是必要的。
工作结果对提高工作绩效有益。
(通常不必设置在考核指标中)
1、建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施;
2、编制、设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划;
3、招聘、甄选、录用、配置公司员工;
4、建立并组织实施公司员工绩效管理体系、薪酬体系、培训体系;
5、办理公司员工人事调动、保险等各种人事手续,协调劳资关系。
1、管理劳动合同、人事档案;
2、培训、指导、安置待岗职工上岗再就业;
3、定期组织工作分析和职位评估;
1、保管各类人事报表;
2、每周一召开业务例会;
3、保持办公室清洁等事务性工作。
4、调查跟踪竞争对手人力资源配置状况。
员工关系专员关键绩效指标2
【关于员工关系】
员工关系是指企业和员工之间的关系,包含两层意思:
1、 企业和员工之间的雇佣关系,这个就是大多数企业定义的员工关系即劳动关系。
2、 企业和员工之间的“相处”关系,减少相互的矛盾、让双方关系融洽、价值观一致。
【员工关系包含的内容】
提出劳动关系的内容,从员工的职业生涯时间轴来看员工关系会包含这样一些内容:
1、 新员工导入管理。
作为新员工,在入职期对企业抱有期望、憧憬,同样这些期望憧憬也是其对企业的要求,再加上新人阶段在适应企业过程中带来的文化融入、团队融入等,存在诸多问题,所以这个阶段需要对新员工进行导入工作,减少新员工心态与状态的波动。
新员工的入职导入包括:团队融入、岗位导入、甚至文化导入等等。
常用的方法“137”管理,即新员工入职第一天、第三天、第七天,然后第一个月、第三个月、半年后等等,前期主要是让新员工熟悉环境、了解制度、熟悉业务往来关系,中期主要是对业务熟悉、掌握业务要求、后期主要是建立业务发展目标等。
2、 员工建议、投诉及发展需求。
当新员工融入企业成为一个老员工后,仍然会存在各种矛盾点,当矛盾点累积到一定程度,员工就会选择离开,这种情况对企业来说是一种严重的.损失,而员工关系管理就从“风险排查”的角度去预防、杜绝、排除这样的矛盾点。
对于存在的矛盾点,要建立一个合适的反馈渠道,比如合理化建议、员工投诉信箱等等,这些渠道收到的建议意见,能够解决的要予以解决,不太契合实际情况的要挖掘员工的额述求,进行面谈、疏导、重视,从某种角度上来讲解决不了,但是可以延缓。
而当员工在一个企业呆得足够久后,最大的矛盾点则是员工的发展和企业能给的位置之间的矛盾,毕竟在企业能够晋升的是极少数,而这一的矛盾不解决,员工同样会用脚投票。面对这样的情况,企业方需要建立完善的人才发展机制、晋升机制、多通道发展机制、以及企业内部岗位流通机制等。
3、 离职员工关系。
在员工已经对企业放弃的时候,作为企业方,我们仍然需要对这一的情况予以重视,一是透过结果找原因,挖掘问题点进行改善,防止同样情况导致人才再次流失。另一个是,保持和离职员工的良好关系,建立前员工俱乐部,将能够提高雇主品牌形象,甚至对优秀人才建立返聘渠道。
员工关系要做的内容方向大致包含这样的主线条,但是执行过程中涵盖了员工的劳动关系办理、员工的福利管理、员工活动策划、员工心里辅导、甚至于企业文化导入等等,面广且深,如何做,如何做好,还是看企业如何认知、如何定义。
员工关系专员关键绩效指标3
这是员工关系专员的主要工作内容:
首先处理员工冲突,解决员工投诉和劳动纠纷;
然后组织安排员工文娱活动;
然后制定员工奖励、激励和惩罚措施,并监督实施;
然后参与公司企业文化建设工作,营造符合企业文化的员工工作环境和氛围;
完成领导交办其它的工作内容。
员工职业发展辅导,促进员工保持良好的职业心态。
教你们毕业生找工作的办法:
我的职业未来选择:首先我很明确的是行业和职位,行业上我的Deadline是制造业(工业品/生产消费品),Perfect是自动化行业,职位上(市场战略分析/商业方向)。
职位上是以商务类(市场首选,销售次之)的管培为优,技术类的培训生次之。最后是公司,公司的选择上,第一选择是去自动化公公司等,第二选择是去行业领先的工业品公司(Shell,BASF,默沙东之类)。
因为这点上我个人很执着工业品行业,所以对于快消,互联网,四大,咨询这些都没有办法给予大家更好的支持,之后会稍微谈及我对相关行业的看法。
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