拓客培训的心得与不足
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拓客培训的心得与不足,大家都知道销售当中无小事这一种说法,出色的经理也是一位细心的领导者。同样销售更应慎重、寻找一个双赢的法则,下面一起看看拓客培训的心得与不足。
拓客培训的心得与不足1
第1篇:拓客管理心得
根据我们的拓客管理经验,分享一下“拓客管理五步法”:
第一步:情绪管理——让兼职人员变成“自己人”
情绪管理,是为了让兼职人员能够振奋工作精神,缓解兼职的陌生感。情绪管理并不等于 “打鸡血”,而是将兼职人员的情绪当作正式工作人员的来对待,好马吃好草,才能跑得快。
情绪管理的具体方式有两种:
一是拓客前的情绪建设,利用早点名时间列队齐声喊口号,振奋精神,提升工作活跃度。口号内容没有一定之规,需要的是在动作上保持一致,打破扭捏低迷的状态。二是拓客中的心理按摩,利用晚点名时间,听取一线工作的实际反馈,对反馈的情况及时做出回应,并进行适当的安慰和鼓励。提升“临时团队”的凝聚力和执行力。
第二步:激励管理——让拓客人员有目标
拓客人员上阵前领到的是指标,是惩罚性红线,怕被罚所以才卖命的动力是难以长久的。变被动为主动的有效路径是设置激励,按照留电、拉访、认筹、成交各个节点,设置不同的效果激励,这可以让拓客人员将指标转化为目标,提高工作主动性,减轻管理负担,使渠道拓客转向效果化。具体操作上,可以适当降低拓客人员底薪,对每一次成功留电、拉访等(按项目实际需求设置)给出相应奖金,对拓客结果买单,提高有效性。
第三步:标准化管理——千人必须一面
口径不统
一、虚假承诺等非标准营销口径是房地产营销的大忌,不仅会影响拓客端口输送到案场客户的转化率,也会给成交埋下隐患。所以,在拓客动作开始前,必须对所有出街的物料、销售口径、价格口径做高度统一,保证书面和口头说辞严密不出错,杜绝后患。另一方面讲,拓客人员熟记拓客口径可以在一定程度上降低人员素质高低不一对拓客的影响,优秀的说辞可以增加获得客户的几率,使项目形象更加统一。
第四步:工具管理——盯紧不盯死
管理拓客时,放任自流显然是不可能的,管的太严处处盯死会会也会有副作用,人在强压之下爱钻空子,偷偷扔掉单页或者乱写留电号码相信所有同行都遇见过。过程中想要提高效率,需要“盯紧不盯死”的过程管理,具体来说,可以结合互联网化管理工具,弱化压迫感、提升管理的规范程度,用标准化管理工具代替大量人力管理。励拓为优化拓客管理效果,研发了“拓客加”,它是一款拓客管理工具,可以安装在任何型号的智能手机上,通过“小蜜蜂”“专员”“管理者”三个不同角色版本,让拓客中不同角色的人进行拓客的实时管理和查看,包括拓客人员线上签到签退,实时位置跟踪,指标完成统计,激励情况统计,业绩与成本管理等多项功能。用数字化的方式减少管理人力投放,提高管理效率。
第五步:质量管理——干好干坏不一样
对于拓客人员来讲,最常见的惰性就是“混一混就行了,工资总是会发的”,这种惰性来源于管理方对每个人工作结果的不评价。就像电商购物一样,卖家需要接受商品评价,才能不断被激励保持商品高质量,拓客管理同理,管理方需要对拓客人员的工作结果给出评价,形成质量管理体系,评价结果对上一次薪资结算和下一次优先用工产生影响,对每一个人形成有迹可循的质量管理记录,无论专职或是兼职人员都应如此。
总结一下,拓客管理是一项纷繁复杂的工程,简单粗暴的方式难出效果,管理要集约要细致,方式多样化,同时要注意的是方式多变的管理需要抓住管理要点,不做多余管理。另外,管理需要更加标准化,通过互联网化、工具化,减轻人力管理负担,做细管理,作轻管理,做实管理,做出优质效果的拓客管理。
拓客培训的心得与不足2
拓客总结与心得
一、项目如何设定合理的拓客目标?
拓客目标的设立:
1、项目开始阶段的营销目标,倒推认筹目标、蓄客目标等,根据蓄客目标设定拓客计划,摸底建立作战地图,建立项目营销团队的组织架构及PK激励计划,打有准备之仗;一般在设立总目标后,分配给各个团队,各个团队再分配到个人,进而细化到前期蓄客期、强拓期等阶段。
2、制定目标及分解目标的过程会验证合理性;同时每周每日进行盘点时调整指标。
二、拓客区域一般怎么划分?
每个项目一般都会有营销策略及拓客策略,整盘的项目属性及客户定位决定了我们的客户在哪里,项目组制定策略及样板验证后安排各个小组按战区进行作战指导。 甚至针对核心战区的商超等人流旺的场所,可以要求各分队进行拍卖,按指标最高者拍得主要客户点,更高的完成拓客目标。指标与费用挂钩,优势资源倾斜化,争取做到整体平衡。
因此,有组织、有计划、有指标、有PK竞争淘汰的拓客,才是有序的。
三、目前看来什么样的拓客方式最有效果?
碧桂园习惯于线下拓客,有八大拓客方式:派单、电营、展点、竞品截流、大客户拜访、圈层营销、组织看房团、编外经纪人(一二手联动)。
如何平衡一二手联动?建议一碗水端平,效果付费,当然2个月以后的评判,效果更好的可以资源倾斜。
四、拓客收网是什么形式,散客随到随收,还是集中在一起通过活动优惠杀定?8大拓客方式是拓客的形式,通常组织收客我要求按节点进行。三部曲:白天拓客,晚上收客;工作日拓客,周末集中收客;最后按集中的大节点组织大活动进行大规模收客。 拓客、收客的关键词:礼品+活动。
第一步,白天带项目各种礼品出动拜访,晚上集中约访客户及回访客户,确定拓客指标下的有效客户有多少;
第二步,周末组织暖场活动(客户需要的活动),约访本周客户参加,二次盘点有多少有效客户;
第三步,大型节日,项目重大节点等组织大型活动进行办卡认筹等锁定客户。总之,通过不断的互动加深客户粘度并不断洗客,组织合理货源并做到开盘必胜。
五、在互联网思维下,线上如何配合线下拓客?
互动。同一个项目营销策略,同一份节点计划,线上线下一定是组合拳。比如项目实景展示区开放,组织一个游园活动,同时线下还邀请了当地的婚纱摄影店、法拉利车展(都是免费赞助),这时可以在线上推广上进行客户互动。
六、拓客费用是单独列支还是算营销费用,比例有限制吗?
所有营销发生的费用都算营销费用,然后再分为推广费用、销售管理费用(包括拓客费用)、营销设施费用等。每个大项根据项目情况营销总进行分配。
七、拓客需要高激励,高淘汰,这个前提条件是有充足的后备人员,对于项目不多,人才储备不足的小公司来说,又如何去做?
对于小型公司两种办法:
1、组件外拓小蜜蜂团队,为了专业,可以固定一些大学生兼职,长期培训,按效果付费,每天来访指标下100元,有效来访一组奖励多少,成交奖励多少。
2、适度超配人员,每月固定淘汰比如10-20%,同时不停招人,保持良性循环,效果付佣。成交才会付佣金,整盘计算好固定的佣金比例,适当从营销费用中出,何乐不为。 对于拓客人员有没有保底?如果是学生,已经有每天的80-100元,够生活了,记住别让他们太饱。如果是自己的团队,我们的习惯是外拓设立指标,当天外拓人员完成指标可以有补助,要考核的,好的奖励,差的惩罚。
代理公司要业绩,拿钱出业绩是他们该做的,如果粮饷充足的情况下,那是他们自己的问题,我们只要结果;但如果本身项目难卖,佣金点又不高,为了代理的积极性,适当给些激励补贴是可以的。
营销团队跟军队一样,目标性的物质刺激可以刺激到他们。
八、企业拜访开拓,应该注意哪些细节?
企业拓客,关键在于人脉及资源。我的习惯每到一个城市,首先利用身边的'资源进行渗透。供应商、政府各部门、银行、员工亲朋等,你总能从自己公司的部门找到他们关联的客户,所以全员营销就来了。
企业可以从当地管委会及各大工会,员工亲属在企业任职等进行先期渗透。我的经验通过政府公益性活动组织(政府主办我协办)及企业需要的活动组织最有效。
比如政府消防知识展,与政府企业组织员工交流舞会、街舞大赛、园区好声音等,有了这样的活动以后,一来可以提升企业美誉度,二来可以提高项目知名度。这样可以进行第二步,企业大客户拜访(PPT)及驻点(比如食堂加餐),最主要的是线下的大规模圈层活动,以点爆面。 有些企业引进城市搞关系往往只是重视开发报建,没有把客户拓展重视起来。建议可以把各部门的对外联络组织起来。
九、针对乡镇如何拓客,因为乡镇比较分散特别是乡?
目前的三四线城市项目,主要的客群除了县城,大约有40-60%的客户来自目标乡镇,拓客是可行的。我们根据前期的客户地图,分出城市及乡镇的主要一二级战区,按客户密集度进行有效的阶段性拓客。
大部分乡镇客户关注进城结婚(户口)、教育学区、价格等关键点,我们拿一个目标乡镇分析。
线上线下的配合来举例,首先是到达项目的主要道口户外等资源,其次是镇上的超市、政府、银行、主流餐饮等人流集中地的广告植入(横幅、台签、展点等),同时启动当地政府商会办公室主任等的人脉圈层开拓,这里可以用编外经纪人。
销售团队有调集40号人以上的项目可以利用周末3天打乡镇,先线上广告轰炸近一个月,然后镇上主要点的全镇派单2天,晚上再进行集中的活动进行收客,一次搞定,一个月可以打4个重点乡镇。
十、拓客中发展了经纪人,其资源充足,但佣金高于置业顾问3倍以上,在合作中,如何防止置业顾问将客户转移到经纪人处,损害公司利益?
跳单主要靠监控和惩罚。如果是非中介做的编外经纪人,先订立游戏规则,对编外约定必须是他的渠道找来的客户成交,否则不付佣金甚至追偿(协议中体现,具体沟通还是以调动积极性为主)。而防范通常从内部入手,日防夜防家贼难防,内部的红线所有人要清楚,一旦发现扣罚佣金并开除,没有余地。
拓客培训的心得与不足3
对培训的期望和建议篇(一)
培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度,以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动,是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
从投资与收益的角度进行考虑,员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程,它涉及到培训工作本身——培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素,也涉及到员工——对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此,培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程,正因为如此,提升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。
一、对培训目的再思考
由于企业外部环境的不断变化,面对竞争的压力,对业绩回报的要求等,企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力;培训是一种投资行为,投资是讲求回报的,而培训产生效果又是一种内化的转变过程,因此,企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的,并采取有效办法将其统一。
企业培训的双重目的,一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率;另一方面,员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等,以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的,而且交集越大,对企业的培训效果越明显。
二、影响企业培训因素的思考
企业培训效果受多方面因素影响,其基本上贯穿于培训的整个过程,主要是以下几个方面对培训效果产生影响:
1、培训内容,培训内容是否具有针对性,这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
2、培训实施者,培训实施者是整个培训的组织与实施人员,他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此,人员素质的高低直接影响到培训的效果,培训人员除具有必要的专业素质外,还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
3、培训方式,培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等,这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择,以符合培训对象接受培训内容的特点。
4、培训时机,从需求的角度来讲,员工对培训内容的渴望程度越高,其产生的作用越明显;把握好培训的时机,可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整,要对员工进行新知识、技能等培训,就存在一个培训时机的选择问题。
5、培训规模,规模是指每次参与培训的人数,培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。
6、培训师,培训师是开展培训的授课主体,其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响,培训师可以来源于企业内部,也可以来源于企业外部,其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
7、培训成本,有多少开支办多少事,这是培训成本必须考虑的基本出发点,就企业和员工来讲,培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内,组织安排培训内容、方式等,以达到最佳的培训效果?
8、培训地点与环境,培训地点有国内与国外之分,国内又有远近之分,还有企业内外之分,具体环境有大有孝有安静和吵闹之分,企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候,要谨防假培训、真旅游的形式。
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