如果别人都有调薪而你没有会有哪些情况
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如果别人都有调薪而你没有会有哪些情况?在职场中,相信每个人都希望自己能有好的薪资,因为这是前进的动力,下面分享如果别人都有调薪而你没有会有哪些情况,一起来看下吧。
如果别人都有调薪而你没有会有哪些情况1
1、入职时间长短。
一般企业都是采取年度调薪,给去年工作了时间比较久的人有一定比例的涨薪,但是如果你是去年下半年才入职的,工作时间都不到半年,这个时候给你跟那些做了一整年的人一起调薪,那么对别人是不公平的,你就只能等到明年的机会。
2、Offer约定。
有些Offer会规定在达成一定的条件下才有涨薪(也有可能是降薪),比如试用期通过,试用期的考评达到一定的成绩,则由原来的试用期工资转为正式员工的工资。如果你上年度的工作时间大部分都是属于试用期,到第二年没有调薪也是正常的。
3、工作表现。
这大概是最重要的一个衡量要素了,你上一年工作表现非常突出,公司也有调薪的机会,那么没有理由不给你调。工作表现可能也是一个综合的评定,每个企业每个岗位会有差别,但是工作投入度大、绩效高、配合度高总没错。就算你入职时间短又如何,在试用期又如何,表现好这些都有可能不是限制因素,但是上一年表现欠佳怎么样都是免谈,毕竟僧多粥少。
4、休假情况。
不排除有人上一年频繁请假,比如长时间休病假、产假,请各种事假,你请假多了自然工作日就少了,如果你跟其他那些不休假的人一样能调薪这也是不公平的。一个组织总归要考虑整体的公平性,不会只看你个人的情况。
5、既往调薪情况。
如果你上一年本身就有特殊调薪,或者之前的调薪幅度比较高,或者薪资高于当前职级平均水平,那么从公平性的角度出发,也不会再给你频繁调薪,除非你真的表现特别优异。
6、离职倾向。
有的人会在去年年底到年初都会流露出离职倾向,比如请假次数变多,工作不上心,团队配合度变差,投简历面试等。这些行为可能会被认为是离职倾向,即便你上一年工作表现尚可,但是你已经透露出离开的意向,你甚至想看看这次的调薪结果来决定自己的去留,但是从团队的角度,调薪的机会给相对稳定的人比较保险。因为调薪的指标和额度都是固定的,给了你,但是你选择离开就浪费了。
7、调薪包和调薪指标。
正如前面所说,调薪的指标和薪酬包的额度给到每个团队是固定的,上一年可调薪的人员中总有表现欠佳或者表现出离职意向的,从公平性和风险的角度就不会考虑这些人了。有限的额度会尽量给表现突出的员工更多,给表现一般但是相对稳定的员工少量的。
如果别人都有调薪而你没有会有哪些情况2
调岗调薪应注意的问题
1、分析利弊,勤思考
现代人力资源管理,着眼于共同发展,侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上,首先应该考虑公司的整体工作安排,通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展,同时对员工的基本情况,如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估:一方面评估该员工是否能胜任新的岗位,以达到公司调岗的目的,另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展,对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果,需要最先考虑。
2、慎重决断,先做好
充分的利弊权衡之后,做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度,对于人员调配按照一定的程序进行报批,人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容,包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报,以确保公司领导层在调配中决策中的准确性,为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
3、换位思考,有成效
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益,因此我们在操作时必须站在员工的角度,为员工考虑一下,通过换位思考,可以更好地了解员工的想法,以促进调动其积极性,同时也能为面谈积累素菜,以期员工的更大理解和支持。
4、准备充分,讲技巧
在作出调配决定告知员工之前,一些资料的准备必不可少,如整理和分析调整的充分理由,抉择的依据,草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等,以便在面谈时逐一使用。
5、亲切面谈,态度好
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位,而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务,获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
从管理的角度看,获得支持的前提是良好的沟通,当企业决定对某一员工进行岗位调整时,就应当及时的与员工进行有效的沟通,以获得员工的支持。从实践来看,面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识,求同存异,以达到最终的`目的。
在面谈的时候要注意:1、尽可能倾听;2、不要轻易改变决策;3、掌握主动,态度和蔼;4、氛围平等和谐;5、适当做好记录。
6、签订协议,很重要
签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求,对于确保双方合法权益,防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核,以及调岗后可能涉及的调薪,语言应尽量规范,言简意赅,协议应一式两份,双方各执一份。
7、岗前培训,不可少
经过调岗后,出于对岗位和员工的负责,用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有:新岗位说明书(职责、权限、条件)、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等,可采用集中培训与带教相结合的方法进行,通过制定和执行带教计划的方法,在工作中进行培训,这样效果往往会更好,经培训考核后正式上岗。
8、加强考核,能确保
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度,根据PDCA循环的原则,以达到对调配行为的验证和监控,使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时,也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上,要着重对岗位的适应性,岗位工作指标的完成情况等方面进行,可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
9、依据充分,错不了
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析,妥善保存,尤其是因业绩不好,被认为不胜任原岗位的员工,因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
10、预防纠纷,莫轻瞧
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一,关键是在于调岗和由此产生的调薪问题,直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起,主要可以做以下两个方面:(1)严格按照上述的程序操作,对各个步骤都留下清晰的证据;(2)严格按照国家法律执行,对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定,关键时刻要求助于外部专家。
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