面对HR的小知识
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HR支招:掌握面试三部曲,逆袭职场,求职的时候hr最看重的是个人能力,要学会良性竞争才能为自己开辟道路,在职场上提出要求一定要掌握好分寸,学会向同事学习可以省掉很多麻烦,HR支招:掌握面试三部曲,逆袭职场,职场上的那些事。
面对HR的小知识1如果将面试流程“切割”成三部分来理解,是不是会显得更容易呢?我们都知道在求职时大多数人会经历面试这一关,而面试时的表现就显得尤为重要。那么如何在面试时有一个好的表现就是求职者最关心的话题。某资深HR将面试分为三个部分,分寸把握好,面试就是“小菜一碟”。
面试前你要这样做:
心理暗示:充满自信,告诉自己已经做足了准备,相信自己一定可以成功。虽然要重视面试,但是也不能重视到茶饭不思,这样无疑会给自己增加压力。有一个豁达的态度,放轻松才能在临场表现时吸引HR。千万不能一看到面试官就手心冒汗,手脚冰凉。
在面试前,精神状态必须要饱满,面试前晚上一定不要熬夜,提早上床睡觉,睡觉前可以看看书听听音乐来放松自己。
深呼吸:实验证明,紧张的时候做深呼吸有缓解压力的作用。面试前,闭上眼睛,吸气,然后慢慢地吐气,让自己静下来。
面试时你要这样做:
1、不要迟到:面试一定要提前到,不要错过了时间。迟到的人一来就会给别人留下一个不好的印象。
2、沉着回答:很多人在紧张时,语无伦次的,导致想表达什么别人根本不清楚,首先,可以适当放慢语速,让面试官知道你要表达什么意思。
3、真实想法:很多面试者面对面试官的问题时,为了显示自己厉害,夸大其词。明明没有这样的事情却说有,这样在日后你就算入了职,最后没有这个能力还是会被公司撵出去。
4、目光坚定:面试时,目光要看着面试官,不要走神。眼神交流很重要,这是一种礼貌。
5、分清主次:回答面试官的问题要找对点,不要一个劲的介绍自己的成就和奖项。分清主次,简单介绍自己完后,听面试官的问题。
6、穿着得体:穿着不一定要穿名牌,但一定要看起来干净清爽,不要给面试官留下一个邋遢的形象。
面试后你要这样做:
无论你在整场面试中是否觉得自己已经正常发挥,都要对面试官说一声“谢谢。”尊重并感谢面试官,能给对方留下一个好的印象。
面试后要调整好心态,即使面试最终被拒也不要因此而失望,因为这样的机会还有很多,千万不要因此就觉得自己不如别人。
在认清状况的同时也要学会总结,每次参加面试,做好总结,这样几次面试下来,你会有很多收获。沉着冷静地等待面试结果,不急不躁,通过考核自然会有人通知你去上班。
面对HR的小知识2?作为一名HR,尤其是负责招聘板块的HR,我们每天都会面试很多人。那么如果有一天,你去应聘一名招聘主管的时候,你估计你会被问到哪些问题呢?和小编一起了解。
通常我们在面试的时候,会围绕以下三个维度来进行:结果维度、业务维度、实践维度。那我们分别来看看这三个维度都是什么意思。
顾名思义,结果维度,就是看你的工作成果,比如面试官会这样问:你上季度的招聘达成率是多少?
为什么要这么问?面试官问这个问题关注的是什么?是工作绩效吗?答案明显是否定的。面试官关注的是你有没有去做数据分析。他还会问你应聘比和录用比是多少,人均招聘成本是多少?人均成本这里要注意,人均成本是分级别计算的,高管的人均成本和普通员工的人均成本要分开的。
这里就体现了一个专员和主管的区别。专员问渠道,问面试技巧,当你升为主管,你被问到的第一个问题,就是结果。这个结果不是说你的招聘任务达成率一定要很高,比如你回答我你的任务达成率是40%,我接下来会问你:为什么是40%,如果目标达成率是60%,你会怎么做?
那什么是业务维度呢?围绕业务维度,又会问哪些问题?
业务维度,你不仅仅需要会HR的知识,你还要懂业务。岗位说明书上的什么职位需要什么经验,什么能力要很优秀,那些东西都是比较虚的,关键你要知道,通过什么去判断他是否具备这些能力。
你如何去判断一个求职者具备销售团队管理经验?再比如我的岗位说明书上会告诉你,这个岗位要求具备3年的快消品渠道管理经验,你通过哪些问题去考察,你如何去判断求职者是否具备?你判断他具备快消品渠道管理经验的关键词是什么?优秀还是不优秀,标准是什么?
你只有知道这些,你才能去跟用人部门沟通,要不然你不知道用人部门的考量标准,就不知道他要什么样的人。
这就是为什么我们说,招聘做到后面,是很难的。做HR的人,有一个很可怕的思路,就是HR的.人永远觉得自己很专业。事实上我们其实很不专业,因为HR一定是全能型的,一个公司运营的四大模块:进存转销,你懂多少,这几个板块你认识到什么程度,你专业知识的储备量达到多少。所以作为一名HR,一定要关注业务维度,你做的事情能给公司业务带来什么样的支持?
某个部门发生紧急的用人需求,你如何应对?这个问题考察的就是实践维度。
首先,用人部门缺人,你有没有去思考过,为什么会缺人?专员的思维就是,缺人了我去找渠道找人。但是主管的思维模式是什么呢?这个岗位为什么会缺人?缺人后,我有哪几种途径去填补这个缺口?比如,暂时借调,或者通过加班的形式,还有工作扩大化。再比如内部竞聘。这些方式都不行之后,才会考虑去招聘。这才是主管的思维模式。
再举个例子,面试官可能会问:你招来的人用人部门不满意,你怎么办?
首先要考虑的是应急处理,跟用人部门沟通,分析原因,然后逆向思考:为什么这个人不符合?这是一个关键点,你有没有做过需求分析,有没有考察过用人部门团队领导的风格,你推荐去做复试的时候,有没有做复试铺垫?
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