有些员工很难管理

有些员工很难管理，很多新人小白都会遇到职场上的一些问题，职场上最忌尺寸把握不当，学会与不同的人交往是职场的必修课，职场不会相信眼泪，有些员工很难管理，教你在职场站稳脚跟。

有些员工很难管理1

1、作为管理者，对“个性强硬”的员工如何管理？

【解决思路】

如果管理者感觉到员工个性强硬，自尊心强，有能力却自以为是。

①、不要“硬碰硬”，因为这类员工一般比较固执，比较有“主见”，可能连自己的父母都很难管的住他们。

②、规定比较明确的任务给他们，从行为和语言上给予一定的肯定，表现出：认为他们有完成的能力。并且，当他们完成一项重要任务时，给予充足的肯定。

③、不要拿他们的性格说事，因为连父母和老师都改变不了的事情，你根本没有必要花心思去尝试，否则，会适得其反。

2、员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？

【解决思路】

①、员工被利诱不仅仅是为了钱，他在公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。

②、如果员工为公司或为你而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果你的管理魅力比钱的魅力大，让他觉得可以学到东西，让他觉得跟着你有前途，那是最好不过的事情。

3、如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？

【解决思路】

①、信任是一把双刃剑，管理者不信任员工，员工100%也不会信任管理者；

②、管理者的承诺兑现程度，授权能力决定了员工对企业、对老板、对管理者的信任程度；

③、企业的最大财富就是员工，对于创造财富的人都不信任，财富就会距离企业越来越远。

4、如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？

【解决思路】

①、大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的'，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。

②、要让“说得多、干得少”的员工转换为“干得多、说得少”，就应该多奖励和鼓励“干得多、说得少”的员工，少批评和责罚“说得多、干得少”的员工。

③、一旦“干得多、说得少”成为团队文化，“说得多、干得少”的人，要么变成“干得多、说得少”，要么自行从团队中淘汰。

5、不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？

【解决思路】

①、内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准；

②、团队中必然存在能力强的和能力弱的员工，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。

6、对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？

【解决思路】

①、不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任；

②、这类员工往往会认为企业的很多规定都不合理，除了自己不喜欢遵守以外，是不是会向同事或管理者抱怨；

③、对于这种另类员工，更应该用管理者的“个人魅力”进行感染性管理。如果长期都不起作用，就要考虑此类员工不可再用的问题，否则，就会形成“定时炸弹”。

有些员工很难管理2

1.人和人之间具有天然的个性差异。

龙生九子，九子各不同。人和人之间的个性差异，从出生的那刻就存在。即使亲人之间一样存在个性差异。所以，才会闹矛盾、才会有争议。

这种差异在团队中间也是客观存在的。一个团队数名员工，彼此之间性格差别很大。这本身就给领导的管理带来挑战。

A.不同人之间的兴趣点不同。

人的兴趣点来自哪里？从心理角度看，来自于个人的好奇心，而从生存角度看，则是个人的利益或者发展需求。不同员工的需求是不同的，其对于职场、环境、管理与他人的兴趣点也不一样。

这种情况实实在在存在于职场，是团队管理者必须面对的现实。

B.人与人的心态各不相同

人的心态来自哪里？来自对于需求的执着，来自成长、教育与工作环境对心理的“压迫”，来自个人的奋斗方向。

不同的人，其职业目标不同，成长环境不同，教育背景不同、而面临的具体职场环境感受到的“压迫感”也不相同，所以反映出来的积极或消极、配合或反对，支持或排斥等各不一样。管理者也要面对这一现实。

人与人之间天然的个性差异是管理的难题，也是出现问题员工和刺头员工的基础背景。

2.人与人之间有根深蒂固的思维差异

不同的人，因为成长背景的原因，个人性格的原因，会在思维上呈现出不同的特征。有些人觉得很明白的事，可是有些人就是想不通；而有些人觉得很简单的事，可有些人却觉得很难；有些人觉得很好的事，但有些人却觉得不利。

A.思维方式不同

如果文邹邹的说，人与人之间的思维方式，有各种不同的形式，比如抽象思维、形象思维、具体思维和逻辑思维等。不同的员工，其习惯的思维方式是在长期的生活、学习和工作中逐渐形成的，很难改变。

比如，一些人的抽象思维能力比较强，一些相对抽象的问题或者概念，他很容易就明白、就理解。但是另一些人则不一样，他们是具体思维，看不见就不相信，也不理解。

不同的思维方式，造成领导在工作指导、安排和执行过程中的诸多障碍。能够理解领导初心的员工好管一些，而一些思维方式不同的员工就不好纠正。

B.思维方向不同

从动机上来说，人的价值动机决定思维的方向。

人的行为都是有目的性，而目的产生于人们的特定利益诉求，利益则决定个人的处事立场，这个处事立场就是个人的价值取向。它决定了员工在面对或处理各种矛盾、冲突、关系时所持的基本思维立场和思维方向。

从个人动机方面来说，某员工一旦对工作或领导持有了立场就会按照自身的立场(利益取向)去设想事物发展的方向；

从解决问题的方面来说，工作或者管理总是在不断发现问题与解决问题的过程中度过。发现问题必然要追究问题的成因，弄清成因后必然要根据自己的基本逻辑去构思最优的解决方案。

无论是领导还是员工，都脱离不了这个现实。两者之间因为动机与问题理解的不同，在思维的方向上也会产生很大的差异。

3.人与人之间存在层次差异

如果说，人分高低贵贱，这话不好听。但是在层次上确实有很大的差异。因为背景、阅历和个人能力、素养等各不相同，层次之间会有很大的区别。

而层次之间的差异，会直接导致争议和争论，比如“坐井观天”的故事就是典型代表。而一些领导在对员工进行管理的时候，忽略这一点，就会导致永远无法解决的”本质性矛盾“。

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一、更爱挑三拣四---能力高就意味着有优先权

虽然有时候领导不这么去提，但是在那些有能力的员工心目中，他们会这么自愿的去以为。所以他们在工作上更爱挑三拣四，因为他们觉得自己有这样的资本。所以在管理上就显得他们特别难管理，甚至根本就不服从管理，这是原因之一！

二、诉求变得个性---你不知道他到底想要什么

这是作为领导，最令人苦闷不解的事情。因为能力高的人，在工作上总是显得跟那些能力稍微差的人有些不一样，你不知道他们到底是想要什么。一旦你满足了他某一方面的要求，他们又会在另一方面有新的诉求，所以给人的感觉就是特别难管理！

三、逆反更为突出---觉得自己比别人的价值大

可以理解为，这是一种骄傲的资本，其实这并不难接受，难接受的是，有些能力高的员工会把自己的逆反表现得更为突出。让领导看起来，特别像他们是故意这么做的。因为逆反嘛，给人的感觉就是不舒服，特别是在工作的管理上，领导会显得特别敏感！

四、眼里不揉沙子---因为觉得自己有资本去争

眼里有沙子的人，要么是过于的善良，要么是不知道沙子的存在。而那些自认为能力很高的人，在工作上，眼睛里是绝不会揉沙子的，因为他们觉得自己有资本去争取，不应该去吃那些不该吃的亏。所以在服从领导管理上，他们显得就特别的另类不一般！

五、自我欲望泛滥---不知道满足只想要得更多

越是有能力，就越想得到的更多，就是我们总结的自我欲望泛滥。这种人在服从管理上也不会太容易循规蹈矩，因为眼前的一切根本就满足不了他们的欲望。所以他们会根据自我的要求，不断的去跟领导提条件，直到惹怒了领导，毁了自己的未来！